GHRC大咖共享华华天投资王进喜:数据思维下的人力资源人才管理与招聘策略

我们已经进入数字经济时代,数据自然成为人类理解和解读世界的通用语言。利用数据思维解决问题已经成为最重要、最有效的方式。

在陆丹蓝学院和陆丹蓝共同举办的GHRC全球人力资源管理大会上,华天投资集团人力资源部助理总经理王金普分享了《基于数据思维的招聘策略》的话题。

王金普有12年航空行业工作经验。2020年,他的公司基本不招人了,整个航空行业都是人满为患。也正是因为有了这个机会,他才有了很多时间去思考和研究,去回忆招聘中出现的问题或有待解决的问题。

本节根据王金普现场分享整理。

关于王金普:华天投资集团人力资源部总经理助理。2008年毕业后一直在航空公司从事核心人力资源管理工作,拥有8年各模块人力资源管理经验。17年参加人民大学EMBA。连续10年担任集团招聘宣传员,为集团吸引优秀人才。

01招聘是一门社会科学

基于数据思维的招聘策略,人类学科可以分为社会科学和自然科学数据思维。其中,社会科学是调节人与人之间关系的学科,是一门“治天下之学”,可以在实践中优化,主要关注组织和效率,可以通过社会学的观察、统计和归纳来研究。

自然科学是对人类所生活的世界规律的总结,属于“对世界的研究”。主要关注事实和规律,通过实验和理论猜想进行研究。相比之下,自然学科要取得一定的成果相对困难。比如量子力学的研究,让我们很难超越爱因斯坦的天才。

因此,社会科学可以提供很多研究领域,包括对社会的总结。一般来说,招聘是一门社会科学,从事HR工作就是参与整个社会科学的研究。

02招聘策略:招聘高于现有人员平均水平的人

对于一般的招聘流程,首先是招聘需求分析,包括岗位需求(招聘人数)、组织定位(在组织中的哪些层级、评级数量、上下级结构等。),企业环境(企业的支付能力,在行业中的定位,薪酬策略等。),以及外部环境(比如今年疫情对企业的影响要考虑)。其次是人才的画像,包括市场定位、薪酬数字、知识结构、性格特征、专业能力、行为习惯、候选人价值观等。Hrs会先做需求分析,然后做人才画像,得出综合结果,然后招聘这个人。

通常,企业有三个标准来决定招聘结果的好坏,即成本、入职时间、员工实习期后的绩效能力。但是现在很难判断招聘结果。比如市场上很多90后、00后的价值观是多元化的,HR很难锚定合适的人。

有两个因素很难判断招聘结果:外部和内部:

//外部因素:VUCA时代。我们生活的时代是VUCA时代。这个时代的特点已经被之前的嘉宾提到了,充满了可变性、不确定性、复杂性和模糊性,给招聘结果的判断带来了很大的困难。

//内部因素:周期长。HR招聘的员工存在绩效问题、企业问题、晋升问题、职业道路等问题。整个周期比较长,也给招聘结果带来一定难度。

王金普通过自己的经历,与企业和HR分享了招聘时需要把握的策略。他说:“2015年,我去了英国的罗尔斯公司,他们每年都招聘大量的红帽工人,是从一线机械工人一步步发展起来的。值得一提的是,现任CEO是从红帽员工发展而来的。我和罗尔斯公司的HR沟通过,了解到有十几个级别,那个人干了40年才升到CEO。作为红帽员工进入公司,准入非常顺畅,他们的领导大多是红帽员工出身。基于此,我有一个想法:一个好的组织需要成就或者培养一个好的员工。由此得出一个有效的招聘策略:招聘最具成本效益的员工,即那些高于现有人员平均水平的员工。这是每个企业都比较好的招聘策略。”

HR在做招聘需求分析和人才画像工作时,要考虑一些因素,更好地体现当前招聘能力或准确性的提高。面对这样的招聘形势,王金普分享了自己关于如何做好招聘工作的两个想法:一个是成功的组织,一个是成功的人。

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成功的组织

企业只有先把组织做成功了才有可能做一个好的人力资源招聘。下面是美国大学录取的数据,可以从侧面反映在招聘时有没有想过到底要做什么样的组织构成。

2020年美国数据研究最新的成果,美国大学录取时会关注七点,成绩肯定是第一位,其他影响因素依次是种族、性别、专业、地域、经济能力等,因为美国优等大学费用八万多美金,超出美国实际家庭收入中位线的水平,有些学校要考虑这个人招了能不能来。除上述之外,校友和员工子女有优待,这像互联网公司的内部推荐政策,为了让队伍有传承,有文化积淀,最后一个因素是录取的可能性。

2010年,王晋濮所在航空公司的机务人员做过一些数据统计,HR在招聘时会关注应聘者的成绩、专业、才艺、地域以及性格等因素,它们开发了一个性格测评系统,有意识的把性格有互补的人放在一个团队,促进团体整体的提升。以上两个例子都强调了一个成功的组织往往会考虑多方面的因素,成功的组织是做好成功招聘的前提。

关于如何打造一个团队,存在一个团队招聘的数据模型,包括团队属性、成员角色、专业构成、学历构成、员工构成以及对公司的认可度。其中较为重要的是团队成员角色的数据,一个好的团队应该有多个角色,要有领导,有调和者,有脚踏实地的员工,每个团队中的角色有一定的分布,HR在招聘前对现有的团队进行分析,考虑后续所需招聘的人是否能对应上一个好的团队角色。

成功的人

美国漫画家斯科特亚当斯曾说过这样一句话:X因素是能让人们为了这个因素而容忍其他所有缺点的因素。例如苹果手机、特斯拉汽车、微信等产品的成功绝不是因为综合得分高,而是其中X因素起到了关键作用。从这一点来看人的成功也是一样,企业要找有使命感的人,找有韧性的人,有抗压能力的人,如何锁定这些人,换言之如何找到人身上X因素。X因素的招聘特征主要有两个,一是你从事的工作让你由衷的激动,二是X因素是在你充分发挥主动性的过程充满愉悦感。下面是五个有一定代表性的问题,它表达出对X因素的理解,HR在招聘过程中会抛出一些开放性的内容,建议大家面试的时候用一些开放性的问题寻找应聘者身上迭代出的X因素。

03招聘价值观:“若无必要,勿增实体”

《奥卡姆剃刀》中提到了招聘审美,即招聘价值观:“若无必要,勿增实体”。这是招聘工作的准绳,或者说是招聘的审美价值观。要避免技术多样性,不必做的非常复杂。完备的流程才能达到66%的招聘准确率,作为一个成熟的HR必须有一定的包容心,需要有价值观,需要有格局。现代心理学给我们最大的教训就是不要推测别人的“动机”,动机没有用,行为模式很有用,原来干过什么并且把它干成功了。上述提到我们招聘的策略,招到比现有人员平均水平高的人就已经成功了。用行为模式判断,后续东西要交给公司考核,交给公司的企业文化,而不要把招聘做成解决一切问题的源头。